Danske virksomheder halter efter deres nordiske konkurrenter, når det kommer til repræsentationen af kvinder på chefgangene.

Men hvorfor? Og kan kvoter være svaret på problemet?

En analyse af kvinder i ledelse – eller mangel på samme – fra Institut for Menneskerettigheder viser, at andelen af kvinder i topledelse herhjemme var 15 procent i 2015. Det er en stigning på fem procentpoint siden 1995. Kvinders andel af posterne som bestyrelsesformænd er steget fra cirka tre til seks procent over samme 20-årige periode.

Ifølge en stikprøve fra Erhvervsstyrelsen blandt de cirka 1.200 største danske virksomheder – dem, der er omfattet reglerne om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen – har over halvdelen, hvilket er 54 procent, ikke én eneste kvinde repræsenteret i det øverste ledelsesorgan.

I en kommende forskningsartikel i det akademiske tidsskrift ‘Ephemera’ argumenterer vi for, at én af grundene til, at vi i Danmark har den laveste andel af kvindelige ledere i Norden, skal findes i den kollektive forestilling om, at vi allerede er i mål med ligestillingen.

Med andre ord ser vi kønsligestilling som en særlig dansk kerneværdi.

Men når vi bilder os selv ind, at vi allerede har opnået ligestilling, kan vi ikke samtidig se, når ligestillingen halter på eksempelvis ledelseskontorerne. Vi gør med andre ord os selv blinde for manglende ligestilling som problem, og hvis ikke vi er bevidste om problemet, er det selvsagt også svært at finde passende løsninger, der virker.

En frivillig aftale om flere kvinder i ledelse

Vi har i 2010 og 2011 interviewet 45 ledere i 37 af de godt 110 organisationer, som oprindeligt skrev under på en aftale om at få flere kvinder i ledelse, der gik forud for det eksisterende påbud om politikker og måltal.

Ubevidst bias

Modstanden mod kvoter kan skyldes, at de ses som en slags ubuden gæst, som kort sagt laver ravage i den måde, vi organiserer os på, herunder hvordan vi normalvis besætter ledelsesposter.

Fup og fakta om kvoter

Ser vi nærmere på de steder, hvor man har erfaringer med kvoter, bliver det tydeligt, at kvoterne kan tage mange og forskellige former, og at det ikke behøver være så sort-hvidt. Kvoter findes også i moderate udgaver, for eksempel i en tie-break situation, hvor begge kandidater er lige kvalificerede. I det tilfælde er det tilladt at vælge en leder ud fra køn.

Kvoter er god forretning

Der er et økonomisk argument i at indføre et kvotesystem på ledelsesniveau. Kvoterne øger nemlig kvindelige kandidaters chancer for, at de bliver forfremmet til en lederstilling, hvilket giver flere kvinder et incitament til at oparbejde de nødvendige kompetencer.

Uden kvoter forholder det sig imidlertid omvendt: Her må kvinder generelt set opfatte deres odds for at blive ledere som ringere end mænds. Forskning viser klart, at selv mænd med sammenligneligt dårligere evner opmuntres til at oparbejde ledelseskompetencer på bekostning af kvinder med relativt bedre evner, som af samme grund derfor ikke har forventninger om at nå hele vejen til en toppost.

Forudsat at de nyligt motiverede kvinder er bedre til at oparbejde ledelseskompetencer end de mænd, de så at sige erstatter, øger vi talentmassen, når vi indfører kvoter.

Kvoter er således ikke en trussel mod merit. De kan derimod hjælpe os med at gøre op med de negative konsekvenser for kvinderne – samt for de mænd, der ikke performer ’klassisk’ maskulinitet – som bias medfører, og dermed bringe os tættere på et meritokratisk ledelsesideal.

Bias påvirker forventninger til kandidater

Det er vigtigt at forstå, at alle har bias. Bias er de ‘briller’, vi ser og forstår verden med. Idet vores ‘verden’ er bygget op om, at maskulinitet er stærkt og handlekraftigt, mens femininitet er omsorgsfuldt og omfavnende, er det også disse bias, der former vores forventninger forskelligt til henholdsvis mandlige og kvindelige lederkandidater.

Kvinder bliver på den måde evalueret dårligere for samme adfærd som mænd, fordi rollen som leder typisk beskrives ud fra maskuline normer. Selv studier af vurderinger af CV’er viser, at det samme CV vurderes dårligere, hvis der er et kvindenavn på, end hvis der står et mandenavn. Vi kommer ganske enkelt til at bedømme kvinder og mænd forskelligt.

For at sætte det lidt på spidsen – og med fare for at gøre os selv lidt upopulære – nyder mænd derfor generelt godt af privilegiet af at være født i en krop, som ubevidst forbindes med lederegenskaber og dermed ses som lederpotentiale.

Det betyder ikke, at nogle mænd ikke også oplever modstand i deres ambition om at blive leder. Det gør de, og det gør de sikkert også i nogle tilfælde i højere grad end visse kvinder.

Tror selv, de har skabt deres position

Studier viser imidlertid også, at personer fra privilegerede grupper har det med at tro endnu mere på meritokratiske systemer og personlige dyder, når de bliver konfronteret med deres privilegier.

Hvorfor? Fordi ideen om privilegier bryder med selvfortællingen om, at alt, hvad man har opnået, altid er ens egen fortjeneste og udelukkende skyldes hårdt arbejde, flid og en personlig præference for eksempelvis karriere frem for familieliv.

Følg vores nabolandes eksempel

Så længe myten om meritokratiet får lov til at leve og spærre vejen for kvoter, får vi mindre kvalificerede ledelseskandidater. Det sker, fordi vi – som følge af bias – har sværere ved at få øje på kvaliteterne hos kvinder, men også hos de mænd, som bryder med vores forforståelser af, hvad det vil sige at være mandlig leder.

Svaret, på hvorfor vi halter efter de øvrige nordiske lande, er altså dels vores ubevidste bias, dels vores nagelfaste tro på, at de bedste bliver valgt helt af sig selv.

Nogle af vores nabolande forsøger sig for tiden med kvoter i forskelligt omfang. Skal vi have flere kvinder på ledelseskontorerne, må vi følge nabolandenes eksempel. Kvoter kan fungere som modvægt til vores bias og dermed hjælpe os med at opnå en situation, hvor man bliver bedømt på sine meritter – ikke på sit køn.

Dette er en redigeret udgave af en artikel, der tidligere er bragt i ’Ledelse i Dag’.