Der er endnu ikke formuleret konkrete mål for ligestillingen på RUC, men det skal et genopstartet ligestillingsudvalg ændre på. Det overordnede formål med udvalget vil blive at sætte ligestilling på dagsordenen på RUC, identificere mulige problemstillinger og komme med bud på løsninger hertil.

Det fortæller prorektor på RUC, Peter Kjær. Han er blevet formand for udvalget, der tidligere havde en VIP’er siddende på den post. Men nu kan Peter Kjær repræsentere rektoratet direkte i udvalget. Derudover består udvalget af repræsentanter fra VIP, TAP og de studerende.

»Jeg tror, at de (det tidligere udvalg red.) oplevede, at de havde haft et godt forløb, men at de havde behov for noget nyt momentum. Man lagde derfor vægt på, at det betyder noget, at der er et direkte ledelsesengagement i ligestillingsarbejdet,« siger Peter Kjær.

Peter Kjær kan af gode grunde ikke sige præcis, hvad udvalget helt konkret kommer til at lægge fokus på, men han afviser ikke, at snakken vil lande på kønsfordelingen blandt det videnskabelige personale på RUC.

»Min egen indgang som prorektor er især forskningen, og på forskningsområdet udarbejder vi en forskningsredegørelse for RUC hvert år. Her følger vi blandt andet udviklingen i kønsfordelingen for forskellige medarbejderkategorier. Det har affødt nogle diskussioner i Akademisk Råd og i RUC’s Forskningsudvalg omkring kønsfordelingen for forskere,« fortæller han.

Udvalget har endnu ikke haft et møde, efter at Peter Kjær blev formand, men det vil ske lige så snart, det er muligt at mødes igen på campus. Det skyldes, at udvalget foretrækker det første møde som et fysisk et af slagsen.

Flere kvinder skal gå forskervejen

I forskningsredegørelsen for 2019 viser tallene, at 46 pct. af det videnskabelige personale (VIP) på RUC er kvinder. Hvis man kigger specifikt på hver stillingsbetegnelse fra ph.d.-studerende til professor, er der dog udsving med en overvægt af kvindelige ph.d.-studerende, mens kun hver femte professor er en kvinde. For adjunkter og professorer (mso) er fordelingen nogenlunde lige, mens der er en lille overvægt af mandlige lektorer. Medregner man kun fra adjunkter og op, er andelen af kvinder 41 procent.

På de fleste andre universiteter i Danmark findes også et ligestillingsudvalg. Et af dem, der er lidt længere fremme med arbejdet end det kickstartede udvalg på RUC, er Aarhus Universitets (AU) diversitet- og ligestillingsudvalg. Det har for nyligt sendt et forslag til en handlingsplan til høring i universitetsbestyrelsen henover sommeren. Der er flere elementer i forslaget, men målet er at øge antallet af kvindelige, kvalificerede ansøgere til forskerstillingerne for på den måde forhåbentlig at kunne se en stigning i antallet af kvindelige forskere på universitetet. I dag er 35 procent af adjunkter, lektorer og professorer på AU kvinder.

»Noget af det vigtigste at tage fat i er at se på, hvordan vi rekrutterer flere kvinder. Men også hvordan vi fastholder kvinderne, og de to ting er sådan set lige vigtige,« fortæller prorektor på AU, Berit Eika.

Mere opsøgende arbejde

Handlingsplanen indeholder forslag om, at ”stillinger genopslås, hvis der ikke er flere køn blandt de kvalificerede ansøgere,” og at ” stillingsopslag skal formuleres, så det ikke i sig selv introducerer en skæv kønsfordeling blandt de kvalificerede ansøgere.”

»Vi har mange dygtige kvinder, et lille overtal indtil ph.d.en, og vi er meget optaget af det, for vi ved, at når kvinder endelig søger forskerstillinger, har de nogenlunde lige så gode chancer for at få tilbudt stillingerne. Derfor har vi haft stort fokus på, hvordan vi sørger for, at kvinderne ikke afholder sig fra at søge de her forskerstillinger,« fortæller Berit Eika.

Ifølge Berit Eika vil fokus være på det opsøgende arbejde i forhold til at få kvalificerede ansøgere til at søge forskerstillinger, ligesom fokus også vil være at skabe en attraktiv og fleksibel arbejdsplads, hvor flere kvinder har lyst til at være.

Adspurgt om besværet med at skulle blive ved med at genopslå stillinger, hvis ikke begge køn er repræsenteret i det kvalificerede ansøgerfelt, svarer hun:

»Jeg regner med, at det vil være usædvanligt, hvis stillingerne kommer ud i genopslag, og hvis det kommer i genopslag, så regner jeg bestemt heller ikke med, at det vil komme ud i mere end ét genopslag.«

Berit Eika fortæller yderligere, at hvis det opsøgende forarbejde forud for en ansættelsesproces er gjort ordentligt, og man står med fem mænd som de mest kvalificerede ansøgere, så er der jo en god begrundelse for at ansætte en mand.

»Vi vil gerne have kvinderne frem i ansøgerfeltet, men selvfølgelig skal man ansættes på baggrund af sine kvalifikationer. Det ligger også i universitetets DNA,« siger hun.

Peter Kjær mener, at forslaget fra AU er interessant og ser, at formålet med det er at øge konkurrencen blandt ansøgerne samtidig med, at man også ønsker flere kvindelige ansøgere. Han kan ikke umiddelbart se, at det skulle have en slagside i forhold til risikoen ved at favorisere kvindelige ansøgere.

»Forslaget siger jo ikke, at stillingerne skal gå til kvinder. Man kan spørge sig selv, hvad effekten bliver, og jeg tror, at effekten bliver, at den spiller bolden hen til dem, der rekrutterer for at arbejde mere målrettet med det, man kalder search (aktiv, direkte henvendelse til mulige kandidater til en stilling, red.) for at sikre, at man får flere kvalificerede ansøgere til de stillinger, man slår op. Og det, synes jeg faktisk, er en rigtig god ting,« siger han.

Vi risikerer at gå glip af talent og perspektiver

I dag er der en overvægt af kvindelige studerende på landets universiteter, men det afspejles ikke i ansættelsen af kvindelige forskere, og det er et problem, mener professor og kønsforsker på RUC, Rikke Andreassen.

»Hvis vi som udgangspunkt går ud fra, at kvinder og mænd – og alting derimellem – er lige dygtige og lige begavede, så går vi glip af et potentiale og potentielle talenter, hvis vi ikke ansætter ligeligt. Og det er et forskningsmæssigt problem, fordi vi gerne vil have gode forskere, og vi får ikke de bedste, hvis ikke alle dygtige kandidater kommer i spil til stillingerne,« siger hun og understreger, at det er vigtigt, at forskere udgør en bred sammensat gruppe, der sammen kan forstå verden i al sin kompleksitet.

Og det gælder sådan set ikke kun køn, men også race, etnicitet, om man har et handicap, socialklasse og andre forskelssættende kategorier.

»Forskningen er jo til for at forstå verden og samfundet og til at komme med løsninger til samfundsudfordringerne. Det har derfor betydning, hvem, der tolker verden, og hvem, der stiller forskningsspørgsmål til verden. Det er ikke sådan, at mænd er fra Mars og kvinder fra Venus, men vi har hver især forskellige erfaringer fra vores liv, der gør, at vi anskuer verden og dens udfordringer samt de dertilhørende løsninger på forskellige måder,« siger Rikke Andreassen.

Hvis vi derfor ikke har forskere, der bredt repræsenterer vores samfund, så får vi nogle snævre bud på, hvordan verden hænger sammen, og hvordan vi løser samfundsproblemer, understreger hun.

Måder at løse det på kan være at sørge for en kønsmæssig mangfoldighed i ansættelsesudvalgene og at gøre arbejdspladsen indbydende for såvel kvinder som mænd samt sørge for, at de kvindelige studerende også har undervisere at se op til under studiet, mener Rikke Andreassen.

Hun påpeger, at academia i mange henseender kan være en svær arbejdsplads at være på, hvis man som ung kvinde – og ung mand – også gerne vil kunne være forældre og passe hjemmefronten. Udlandsophold er vigtige, ligesom skæve arbejdstider også er en del af det.

»Derfor bør man i høj grad kigge på, hvordan forskerstillinger er bygget op i dag, så de passer til nutiden. Det skal være attraktivt at være forsker, men også muligt at være forsker, selvom man for eksempel har små børn derhjemme og også gerne vil være der for dem,« siger Rikke Andreassen.

Professor oplever ikke noget problem på RUC

Professor (mso) i molekylær og medicinalbiologi på INM, Karen Angeliki Krogfelt, oplever ikke kønsfordelingen af forskerne på RUC som et personligt problem i sit daglige virke. Hun fortæller, at hun i hverdagen oplever en fin, ligelig kønsfordeling med både kvindelige og mandlige chefer og institutledere, og hun savner ikke umiddelbart flere kvindelige kolleger.

»Jeg mærker i hvert fald ikke rigtig til det, og jeg kan ikke genkende beskrivelsen af, at der skulle være en – om end indirekte – kønsdiskrimination,« siger hun.

Karen Angeliki Krogfelt ville ikke bryde sig om, hvis hun på et tidspunkt oplever, at kvinder bliver favoriseret på baggrund af deres køn. Hun understreger, at førsteprioriteten altid må være at ansætte forskere på baggrund af deres faglighed.

Til gengæld anerkender hun, at nogle kvinder måske afholder sig fra at søge bestemte stillinger, som deres mandlige pendanter ikke ville have nogle skrupler over at søge.

»Jeg kan godt forstå bekymringen over, at mange jobopslag kan antyde, at man nærmest skal være en ”supermand eller ninja”. Uden at man skal gå helt over i den anden grøft, så synes jeg godt, at man nogle steder kan være mere neutral i sit ordvalg,« giver Karen Angeliki Krogfelt som eksempel.

Hun ser, at kvinder ofte kan være mere forsigtige i deres adfærd og kan have sværere ved at tro på deres egen faglighed, fordi man fra starten gerne vil føle, at man klarer sig godt.

»Jeg mener, at der skal være gensidig respekt og forståelse. Det handler ikke kun om dem, der ansætter, men også om de kvinder, der ansøger. Mange kvinder må lære, at de bare skal søge et job, selvom de ikke passer 150 pct. ind i stillingen. Mange steder former man jo sin stilling efter det, man kan, og inden for især forskning kan man jo finde de behov, man kan være med til at opfylde, eller også kan man lære det hen ad vejen,« siger Karen Angeliki Krogfelt.