Hvis man som ansat på RUC viser særlige præstationer eller kompetencer, så skal det gerne blive afspejlet i lønnen. Efter principperne om ny løn, som gælder på offentlige arbejdspladser, bliver en del af lønnen til RUC-ansatte aftalt lokalt på RUC ved den årlige lønforhandling mellem en tillidsrepræsentant og en leder, der begge gerne skulle have et godt overblik over, hvem der har fortjent at få mere på lønkontoen.

Men store grupper af RUC-ansatte får systematisk ingen eller kun meget begrænsede løntillæg. Værst ser det ud for de eksterne lektorer. Hvor de fleste RUC-ansatte gennem deres overenskomst har ret til en årlig lokallønforhandling, så er de eksterne lektorers forhold bestemt gennem ”Cirkulære om aftale om eksterne lektorer ved universiteter m.fl. under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser”, som angiver, at de eksterne lektorer mindst hvert tredje år skal have mulighed for at forhandle lokale løntillæg. På RUC har parterne aftalt, at de eksterne lektorer har lokale lønforhandlinger hvert andet år i ulige årstal.

Men siden det omtalte cirkulere blev vedtaget i 2012, er der overhovedet ikke blevet udbetalt varige eller midlertidige løntillæg til de eksterne lektorer på RUC.

Store forskelle i løntillæg

De varige lokale løntillæg, der gives for særlige præstationer eller kompetencer, er eftertragtede, fordi de bliver udbetalt lige, så længe, den ansatte er i den pågældende stilling, ligesom tillægget også for det meste er pensionsgivende. Ser man på, hvem der sidste år fik andel i de varige lokale løntillæg på RUC, er der store forskelle mellem RUC’s forskellige stillingsgrupper.

Lektorerne og studielektorerne fik sidste år i gennemsnit omkring 5000 kroner om måneden i varige lokale løntillæg, ekspeditionssekretærerne fik godt 7250, mens professorerne i gennemsnit fik 10.408 kroner. I toppen lå sekretariatslederne og vicedirektørerne, der i gennemsnit fik lidt mere end 13.500 i månedlige, varige løntillæg.

I den – i denne sammenhæng – kedelige ende lå, foruden de eksterne lektorer, også de videnskabelige assistenter, der sidste år fik et månedligt løntillæg på 204 kroner (året forinden var det 48 kroner). Ph.d.-studerende fik sidste år 338 kroner om måneden i tillæg (788 kroner i 2017), en postdoc 976 kroner (363 kr.) og adjunkter 1074 kroner (643 kr.).

Endelig var institutlederne sidste år i samme båd som de eksterne lektorer med et rundt nul i varige lokalløntillæg, men hvor de øvrige grupper i den kedelige ende alle var uden midlertidige tillæg, kunne institutlederne gennem sidste år til gengæld lune sig med et midlertidigt månedligt tillæg på 30.119 kroner (i forbindelse med ansættelse – og ikke ved de årlige lønforhandlinger).

Tallene ovenfor for de varige lokale løntillæg dækker over løntillæg givet for særlige præstationer og kompetencer ved de årlige lønforhandlinger. Samt cheftillæg, rådighedstillæg, belastningstillæg og konverterede over- /merarbejdstillæg.

Det nævnte midlertidige lokallønstillæg dækker over lokalt aftalte løntillæg under nye lønsystemer herunder åremålstillæg.

Stor gruppe afskåret fra at få en del af kagen

Fællestillidsrepræsentanten for VIP-ansatte på RUC, Janne Gleerup, er bevist om, at der er stillingsgrupper på RUC, som reelt er udelukket fra de lokale lønforhandlinger.

»De midlertidigt ansatte er sjældent med i de lokale lønforhandlinger. Og så kan man spørge: Er det nu også vigtigt, når det er nogle, vi bare har som supplerende arbejdskraft? Men det er jo ikke tilfældet, i realiteten har vi virkeligt mange midlertidigt ansatte på RUC, og vi er dybt afhængige af deres bidrag. Vi kunne faktisk ikke køre vores uddannelser, hvis vi ikke havde de midlertidigt ansatte. Uddannelserne ville brase sammen på en eftermiddag. Så på den ene side er vi dybt afhængige af dem. Og på den anden side har de nogle meget ringe både løn- og arbejdsforhold, og de er ikke en del af de lokale lønforhandlinger rundt omkring.« siger Janne Gleerup.

De midlertidigt ansattes muligheder for lønforhandlinger er ifølge Janne Gleerup normalt begrænset til ansættelsessituationen.

»Når vi ansætter dem, så prøver vi at sørge for, at de får nogle tillæg i forbindelse med ansættelsen, hvis de for eksempel har nogle særlige kvalifikationer. Men de er meget sjældent med i lokallønforhandlingerne. Dels fordi der er for mange af dem, dels fordi de er så løst tilknyttet og på nederste trin i stillingsstrukturen. Mange når dårligt at få foden indenfor, før de er ude igen. Der er mange gode grunde. Men det betyder, at der er en stor gruppe, som er ekskluderet fra at få en del af kagen.«

Janne Gleerup, der til dagligt er tilknyttet Institut for Mennesker og Teknologi som lektor, påtager sig som fællestillidsrepræsentant en del af ansvaret; men forklarer samtidig, at de begrænsede lokale lønpuljer er en bremseklods.

»Vi er desværre flere om at dele ansvaret. På det institut, jeg tilhører, er der 100 fastansatte og 100 midlertidigt ansatte. Den pulje penge, der skal fordeles ud til lokalløn, den er ret lille, og der er mange, der må vente i mange år, før deres særlige bidrag belønnes, fordi der er så lidt at gøre godt med. Og det er klart, at hvis de 100 midlertidigt ansatte også skulle tages med i fordelingen af tillæg, så ville det nærmest være lige meget. Så er det næsten ikke øvelsen værd. Og de fastansatte vil nok synes, at så får de jo intet ud af at blive i universitetsverdenen, hvor lønnen i forvejen ikke er ret høj. De fastansatte er jo trods alt dem, der skal tage det store ansvar for uddannelsen, sikre forskningsbaseringen og så videre. Så det kan godt være, man ikke bare lige kan ændre på det. Men jeg synes, det principielt er et kæmpestort problem, at alle universiteterne drifter på baggrund af nogle midlertidigt ansatte, som har så dårlige forhold,« siger Janne Gleerup.

Hun påpeger dog, at de eksterne lektorer har en egen pulje, som de forhandler om hvert andet år.

»Det er en meget lille lokallønspulje, og fordi de er så mange eksterne lektorer, så har det ikke den store effekt.«

Janne Gleerup mener, man mere systematisk burde se på, hvad det er for grupper, der ikke kommer med i lokallønforhandlingerne.

»På mit eget institut er ph.d.erne sjældent med, men det kan være lidt forskelligt. Men jeg synes generelt, at det er en drøftelse værd, om ikke vi skal efterspore hvilke grupper, der rent faktisk systematisk bliver kørt uden om, når der fordeles tillæg og med hvilken begrundelse og legitimitet. Det er noget, man drøfter og beslutter ude i de enkelte miljøer, hvor ledelse og medarbejdere i samarbejde fastlægger lønkriterierne,« siger Janne Gleerup og påpeger samtidig, at der er behov for at sikre bedre og mere langvarige ansættelser, hvor de midlertidigt ansatte får ordentlige vilkår og mulighed for at blive en del af arbejdsfællesskabet.

Skræddersyede lønkriterier til eksterne lektorer

Lektor Hanne Jørndrup, der er tillidsrepræsentant for IKH, har ligesom fællestillidsrepræsentanten et billede af, at de midlertidigt ansatte og de eksterne lektorer er trængt i den lokale løndannelse.

»Der er en tendens til at favorisere de fastansatte, når der skal uddeles løntillæg, fremfor dem, som sidder i midlertidige stillinger,« siger Hanne Jørndrup.

Hun kan se flere forklaringer på, at midlertidige stillingsgrupper sjældent får varige tillæg ved lønforhandlingerne.

»Problemet med adjunkterne kan være, at det er en midlertidig stilling, og et varigt løntillæg kun er varigt inden for den samme stillingskategori. Så hvis en adjunkt skifter til en stilling som lektor et år efter at have fået tildelt et varigt tillæg, så kommer det varige tillæg kun til at gælde et år. I modsætning til, hvis det blev givet til en ansat i en fast stilling, så ville tillægget hænge ved.

Jeg tror, det kan være en begrundelse for, at adjunkterne sjældent får varige tillæg. Det kommer ikke til at batte noget, fordi det er en midlertidig stillingskategori,« siger Hanne Jørndrup, som også ser udfordringer med postdoc’erne.

»Postdoc’erne kommer også meget sjældent i betragtning til et løntillæg, og det kan hænge sammen med, at de ofte sidder på et eksternt finansieret projekt, hvor de måske er et par år, og inden de når at gøre sig bemærket til et løntillæg, så er de ude igen. Det er sådan nogle job-kategorier, som let bliver overset,«

Selv om der kan være mange forklaringer på, hvorfor de midlertidigt ansatte ikke får varige tillæg, så mener Hanne Jørndrup, at RUC har en forpligtigelse til at sikre, at midlertidigt ansatte også får mulighed for at få forhandlet løn.

»Vi mangler fokus på, at der også bliver lønforhandlet for disse midlertidige grupper, fordi det er et ansættelsesvilkår ligesom alle mulige andre. Selvom det er midlertidige stillinger, og selvom man ikke når skyhøje lønninger inden for sin stilling, så mener jeg, det er vigtigt, at man har fokus på det. Så det ikke bliver sådan noget alderschauvinisme, at det kun er os, der endelig har landet en fast stilling, som kan få.«

Hanne Jørndrup påpeger det paradoksale i, at de midlertidige stillingskategorier på den ene side er med til at forøge puljen af midler til løntillæg, men på den anden side sjældent selv får noget udbytte af lønpuljen.

Hun oplever også, at de eksterne lektorer er en gruppe, der er ringe stillet, når der bliver lønforhandlet. En af udfordringerne med de eksterne lektorer handler om de lønkriterier, som bruges som rettesnor til at afgøre, hvilke ansatte der har fortjent at få et løntillæg.

»Vores normale lønkriterier duer jo ikke til de eksterne lektorer, fordi der står en masse omkring forskningspublicering og om at skaffe eksterne forskning-midler. Og de eksterne lektorer er jo ikke ansat til at forske, det får de ikke penge for, de får penge for at undervise.«

En anden udfordring omkring de eksterne lektorer er, at de er deltidsansatte, og at RUC’s administration tager udgangspunkt i lønsummen af årsværk, når der skal tildeles penge til lokalpuljen til løntillæg.

»Problemet er bare, at hvis du lægger alle de eksterne lektorer sammen til årsværk, så er der ikke så mange. Men i virkeligheden er det jo mange, mange flere mennesker, for der er jo ingen af dem, som har en fuldtidsstilling her på RUC,« siger Hanne Jørndrup.

Derfor er det med de midler, der er til rådighed, svært at give nogle løntillæg til eksterne lektorer, som giver mening. Der kan højst blive tale om et engangsbeløb, et såkaldt engangsvederlag, til nogle få udvalgte ved lokalforhandlingerne, der for de eksterne lektorer på RUC gennemføres hvert andet år.

»Enten ville de få en 50’er hver, eller også er det en meget lille procentdel, der bliver begunstiget. Inden for den almindelige lønforhandlingsramme kan man forvente, at man måske bliver lønforbedret hvert tredje år. Men det vil jo aldrig nogensinde være muligt for de eksterne lektorer. På IKH har vi måske 70-80 eksterne lektorer, så hvis det skal give mening med pengene, og de skal få bare et par tusinde i engangsvederlag, er der ikke ret mange, vi kan begunstige, ikke mere end en håndfuld eller sådan noget lignende. Så den er svær.«

Hanne Jørndrup finder det beklageligt, at de eksterne lektorer ikke får som fortjent:

»Vi har nogle eksterne lektorer, som har været her i tusinde år, og som er bærende kræfter på store kurser og alt muligt andet. Jeg synes, der burde være nogle måder, som man kunne honorere dem på. Altså, RUC kunne jo ikke køre uden tilskud af eksterne lektorer, så jeg synes, det er ærgerligt. Fordi det er så små ører, der skal fordeles ud på så mange hænder, så er det simpelthen for lidt, der kunne jeg godt tænke mig, at man havde sat lidt større beløb af.«

Som forberedelse til den kommende lønforhandlingsproces er man i færd med at opstille nogle lønkriterier for deltidsansatte VIP’er (D-VIP) som eksterne lektorer, videnskabelige assistenter og undervisningsassistenter. Målet er at få nogle lønkriterier som de deltidsansatte VIP’er har mulighed for at leve op til.

»Vi har aktuelt spurgt vores eksterne lektorer om, hvad der kunne være gode lønkriterier for dem, at fordele løntillæg efter,« siger Hanne Jørndrup.

Hun understeger dog, at D-VIP-lønkriterier ikke gør noget ved problematikken om de få midler, der er at gøre godt med til deltidsansatte VIP’er.

Overenskomsten bliver ikke fulgt for store grupper

Sarah Rosenkrands, der som konsulent i Dansk Magisterforening til dagligt rådgiver medlemmer og tillidsrepræsentanter på universiteterne, har et klart billede af, at der er grupper, som bliver forbigået i de lokale lønforhandlinger på RUC.

»Der er for alle overenskomstansatte på RUC en forhandlingsret, det vil sige, at det fremgår af overenskomsterne, at man som medarbejder har krav på en årlig lønforhandling, via den lokale tillidsrepræsentant. Vi ser desværre, at der er grupper af medarbejdere, som sjældent præsenteres for den mulighed, og at der er grupper af medarbejdere, som aldrig eller stort set aldrig tildeles tillæg. Det gør sig for eksempel gældende for ph.d.-studerende, adjunkter, videnskabelige assistenter og postdoc’ere,« siger Sarah Rosenkrands.

At de fire nævnte grupper, i modsætning til de eksterne lektorer, trods alt får nogle mindre løntillæg, gør ifølge DM-konsulenten ikke den store forskel.

»Det gennemsnitlige lokalt aftalte tillæg blandt samtlige ph.d.ere på RUC udgør 338 kroner om måneden. I min optik er det det samme som ingenting. Og blandt postdoc’ere og adjunkter er gennemsnitstillægget aftalt lokalt til omkring 1000 kr. Det er naturligvis ikke ingenting, men ikke meget til akademiske medarbejdere, som leverer kerneydelser til universitetet i form af undervisning og forskning, ofte på et højt niveau, og som leverer mange arbejdstimer,« siger Sarah Rosenkrands.

Ifølge Sarah Rosenkrands er en af begrundelserne for de beskedne tillæg til grupper som ph.d.-studerende, videnskabelige assistenter, adjunkter og postdoc’ere, at der er tale om midlertidige stillinger.

»Når vi spørger, så er det fordi, der er tale om midlertidige ansættelser, og at man betragter disse medarbejdergrupper som værende i et uddannelsesforløb. Men de er færdiguddannede kandidater på højt fagligt niveau og er i gang med deres karriere. Og det er i overenskomsten aftalt, at de har mulighed for at forhandle lokale tillæg. Men ikke desto mindre er tillægget for de her grupper fraværende,« fastslår Sarah Rosenkrands.

Hun har et særligt fokus på den store gruppe af ph.d.-studerende.

»Vi kan jo se i statistikken at ph.d.-studerende ikke får særlige tillæg. Og når vi spørger ind til, hvordan det kan være, så er svaret, at det er, fordi det er en uddannelsesstilling, som er med til at kvalificere dem til fremtidige ansættelser. Men det stemmer bare ikke overens med overenskomsten. I overenskomsten kan vi se, at ph.d.-studerende har den samme ret til at få forhandlet deres løn efter deres kvalifikationer, ligesom alle andre. Og derfor mener jeg, at man bør drøfte, hvordan vi kan efterkomme overenskomstens ordlyd også i forhold til ph.d.erne. Muligheden for at løfte dem lønmæssigt bør også være der for dem. Det er parterne blevet enige om.«

Sarah Rosenkrans mener, det et fælles ansvar mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten at få bragt ph.d.-studerende ind i kampen om løntillæg. Men hun erkender samtidig, at de begrænsede lokale lønmidler kan gøre det svært for tillidsrepræsentanten.

»Hvis tillidsrepræsentanten er vidende om, at der alligevel ikke vil komme noget ud af det for de ph.d-studerende, så er det jo også at stille de ph.d.-studerende noget i udsigt, som er urealistisk. Så derfor synes jeg, at drøftelsen bør være med ledelsen om, hvad gør vi for at overholde overenskomsten for eksempel over for ph.d.-studerende. Så vi giver dem mulighed for en reel lønforhandling. Vi ved jo godt, at universiteterne er udsat for årlige besparelser, men samtidig har de ifølge overenskomsterne en pligt til at afsætte midler til lokal løndannelse. Det er den pligt, vi holder fast i, at de har. Uanset, at de skal spare 2 pct, så skal de stadig huske at afsætte midler til medarbejderne, så der er mulighed for lokal løndannelse,« siger Sarah Rosenkrands.

Hun finder det problematisk, at medarbejderne samtidig kan se nogle ledere med ret høje lønniveauer.

»Når der er medarbejdere, der kan se, at de meget sjældent eller aldrig bliver tilgodeset i lokallønforhandlingerne og samtidig kan se en ledelse, som faktisk ligger ret pænt, så ender det ud i frustration blandt medarbejderne. Og man må jo sige, at når man kigger på hele ledelseslaget, så er det nogle store summer, der bliver afsat til nogle pæne lønninger i toppen,« siger Sarah Rosenkrands.

RUC-ledelse har fokus på alle grupper

Universitetsdirektør Peter Lauritzen påpeger, at RUC-ledelsen har fokus på at sikre, at der ikke er nogen grupper på RUC, som halter efter i lønudviklingen på andre universiteter.

»Vi forsøger år for år at se på, om der er nogle grupper på RUC, som halter efter sammenlignelige grupper på andre universiteter. RUC har igennem en årrække generelt ligget lavt sammenlignet med andre universiteter. Vi har stor fokus på udviklingen, og så forsøger vi at appellere til de decentrale forhandlere om, at man tager hensyn til det. En gruppe, som vi kan se i år er sakket bagud, er fuldmægtige og på et tidspunkt var det adjunkterne, der var sakket bagud i forhold til adjunkterne på andre universiteter.« siger Peter Lauritzen.

At midlertidigt ansatte på RUC, som postdoc og ph.d.er, sjældent bliver tilgodeset med løntillæg, er ikke noget, som universitetsdirektøren har observeret, da det er et generelt forhold på tværs af universiteterne.

»Jeg er ikke bekendt med, at vores ph.d.ere eller postdoc’ere er sakket bagud i lønudviklingen i forhold til de andre universiteter. Men hvis det viser sig, at sådan en gruppe på RUC sakker bagud i forhold til den øvrige sektor, så er det som nævnt en ting, som vi vil tage op,« siger Peter Lauritzen.

Til gengæld lover universitetsdirektøren, at der vil være fokus på alle ansatte til de kommende lønforhandlinger.

»Vi har lige haft et kickoff-møde for ledere og tillidsrepræsentanter forud for de kommende lønforhandlinger, hvor der blev gjort opmærksom på, at man skulle have fokus på alle medarbejdergrupper i lønforhandlingerne, også de midlertidigt ansatte, ligesom man skulle være opmærksom på den særlige pulje til eksterne lektorer,« siger Peter Lauritzen.

Lønforhandlingerne for de ansatte på RUC løber i perioden 9. april til 5. juni.